Компании делились на отделы ещё со времён индустриализации. Иметь отделы вполне целесообразно, ведь они сочетают схожие задачи и виды деятельности и объединяют ресурсы.
Тем не менее, процесс сопровождается трудностями. Чтобы оптимизировать продуктивность компании, отделы должны слаженно работать и выполнять свои функции. Возникающие структурные сложности следует постоянно прорабатывать и решать. Конечно, это не новость. Многие компании могут на схеме собственной организации проиллюстрировать, как сотрудники одной структурной единицы сотрудничают с другими.
Однако недостаточно просто создать в организации условия для гладкого взаимодействия сотрудников разных отделов. Важно создать такую среду, в которой они САМИ стремились бы к этому.
Отдел или социальная группа?
Из социологии и социопсихологии мы знаем о различных явлениях, которые усложняют коллективное сотрудничество. К примеру, деление на "своих" и "чужих" или стереотипы. Хотя это не является полным описанием взаимодействия отделов, но тем не менее указывает на то, что члены одной группы зачастую имеют претензии к членам других групп.
Многочисленные исследования и эксперименты говорят о том, что чувство принадлежности к той или иной группе частично определяется общностью её отдельных элементов в социальном плане. Данная социальная общность не ограничивается уровнем образования и дохода, но включает и пол, цвет кожи, хобби. Вполне вероятно, что в отделах с определёнными функциями уровень образования и дохода будет примерно на одном уровне, а значит, всё может кончиться тем, что внутри компании сформируется отдельная социальная группа-отдел.
Деление на "своих" и "чужих" и стереотипы
Образование группы "своих", к которой человек подсознательно относит себя, оборачивается преференциями к своей группе и их отсутствием к группе "чужих". Предпочтение и тяга к "своим" и отторжение от "чужих" или любого, кто не входит в группу "своих", выражается на рабочем месте очень по-разному.
Как часто вы слышали шутки, оскорбительные для той или иной команды в вашей организации? "Ботаники-айтишники". "Небожители". "Производственные черепахи". Ещё существует тенденция оправдывать невыполнение плана другими группами. "МЫ бы всё успели, если бы не задерживала бухгалтерия", "МЫ бы давно уже продали новую линейку товаров, если бы отдел маркетинга не тормозил". Такое деление на "своих" и "чужих" приводит к тому, что члены разных отделов не желают работать вместе.
Подобные претензии чаще всего являются предубеждением, которое тем сильней, чем изолированней группы друг от друга. Такой замкнутый круг приводит к снижению эффективности межфункционального взаимодействия при неизменности структуры организации.
Чтобы нейтрализовать подобный эффект, компании должны постоянно проводить совместные тимбилдинги. В процессе сотрудники различных отделов делятся на команды и вместе принимают участие в упражнении. Также не помешает обсудить межведомственное сотрудничество после игры.
"Ящик Пандоры" сближает отделы
В эмпирическом тимбилдинге "Ящик Пандоры" группа делится на небольшие команды, каждая из которых получает закрытый ящик. Короткое увлекательное видео знакомит участников с задачей: таинственный голос предлагает в течение 90 минут остановить обратный отсчёт. Всё, что может понадобиться, находится в закрытом ящике и в кейсах внутри него, которые нужно открыть, разгадывая загадки. Поначалу участники верят, что должны соревноваться друг с другом, для них очевидно, что все команды получили одинаковые материалы, к тому же задачи взаимодействовать поставлено не было.
Команды начинают с попытки открыть свои ящики и кейсы как можно быстрей. В ходе игры, однако, команды понимают, что без результатов других групп им не справиться. Поэтому команды (по аналогии с отделами) обмениваются результатами (по аналогии с рабочими данными), чтобы вовремя остановить обратный отсчёт (по аналогии с достижением целей компании).
Тимбилдинг усиливает взаимодействие между отделами
Таким образом, эта программа фокусируется на двух аспектах, позволяющих улучшить взаимодействие между отделами: с одной стороны всех делят на небольшие команды, чтобы сотрудники разных отделов имели возможность поработать в одной связке. Такое активное взаимодействие с общей целью сглаживает предубеждения и, таким образом, смягчает деление на "своих" и "чужих". С другой стороны, участникам в игровой форме напомнят, как важно для отделов компании не упускать из виду общие корпоративные цели.
